Azienda e Investigatore Privato: I controlli digitali

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La Suprema Corte di Cassazione, con la sentenza n. 17723/2017, ha ribadito, ancora una volta, l’ormai consolidato orientamento secondo cui è legittimo il controllo effettuato dal datore di lavoro, attraverso l’ausilio di agenzie investigative, purché

lo stesso sia giustificato dal sospetto che il lavoratore possa tenere condotte illecite. La Cassazione precisa inoltre che tale controllo, per essere lecito, deve essere rispettoso della normativa sulla privacy, proporzionato, adeguato e non invasivo. Pertanto il controllo da parte delle agenzie investigative non deve sconfinare nella vigilanza sulla prestazione lavorativa del lavoratore, non potendo riguardare né l’adempimento né inadempimento degli obblighi contrattuali posti a carico del lavoratore. Decisamente meno pacifiche sono invece le modalità di controllo sui dispositivi elettronici utilizzati dal lavoratore. Il decreto semplificazioni connesso al Jobs Act, infatti, prevede che il datore di lavoro possa controllare dati e conversazioni, traffico email su computer, tablet e smartphone utilizzati dal lavoratore, anche in assenza di un precedente accordo sindacale ad hoc. Sulla base degli elementi raccolti, l’azienda potrà dunque prendere provvedimenti disciplinari nei confronti del dipendente.Tuttavia la Corte Europea dei Diritti dell’Uomo, con la pronuncia del 05.09.2017 sul ricorso n. 61496/08, ha complicato un po’ le cose. I giudici di Strasburgo hanno infatti stabilito che affinché tali controlli digitali siano considerati legittimi è necessario che il datore di lavoro abbia preventivamente comunicato al lavoratore la possibilità che l’azienda controlli la corrispondenza e più in generale le comunicazioni, nonché le modalità e le finalità di tali controlli. In assenza di tale esplicito avviso l’azienda non potrà, in alcun modo controllare le conversazioni del proprio dipendente.

 

 

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